• 03-05-2021
  • 182 Lượt xem

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp động lao động

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp không thể tránh khỏi trường hợp phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy. để tránh xảy ra tranh chấp, Doanh nghiệp cần nắm rõ các quy định pháp luật để thực hiện nghĩa vụ đối người lao động sao cho phù hợp.

Trước tiên, ta cần tìm hiểu các trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Theo khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Như vậy, người lao động chỉ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên còn nếu không thỏa mãn thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tuy nhiên, ta cũng phải đặc biệt chú ý đến quy định tại điều 37 tại bộ luật này: quy định cụ thể các trường hợp mà NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Nghĩa vụ thông báo: NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày đối vs HĐLĐ không xác định thời hạn
  • Ít nhất 30 ngày đối vs HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
  • Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng

Tuy nhiên đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ quy định tại điểm d và tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng theo quy định tại điểm e khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.

– Nghĩa vụ tính trợ cấp thôi việc hướng dẫn chi tiết theo quy định tại điều 46 BLLĐ và điều 8 mục 2 Chương III nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ trừ các trường hợp sau:

  • Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

Cách tính trợ cấp thôi việc:

Trợ cấp thôi việc = Thời gian làm việc x ½ Tiền lương để tính trợ cấp

Trong đó:

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc sẽ là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động và trừ đi thời gian người lao động đã tham gia Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo đúng quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

– Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc chính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Ngoài ra,  theo khoản 3 điều 177 BLLĐ còn quy định: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ.

Hơn nữa, sau khi chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ còn có trách nhiệm quy định tại điều 48 BLLĐ như sau:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trên đây là một số thông tin mà VPLS Long Việt muốn cung cấp đến quý độc giả. Hy vọng bài viết hữu ích với quý độc giả!

Liên hệ
icon-zalo